Apprendistato professionalizzante: le conseguenze dell'assenza del piano formativo e i profili di contenzioso

L'apprendistato è una delle tipologie contrattuali in cui la forma è essenziale. Il legislatore ha strutturato questo istituto attorno a una componente irrinunciabile - la formazione professionale - che non costituisce un elemento accessorio del rapporto, ma ne qualifica la causa stessa. Quando questa componente manca, o risulta priva dei requisiti formali richiesti dalla legge, le conseguenze sono molto gravi. La giurisprudenza degli ultimi anni ha chiarito il quadro con una serie di pronunce sempre più nette, e il contenzioso in materia è in costante aumento.

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
• apprendistato professionalizzante;
• apprendistato di alta formazione e ricerca.

La caratteristica strutturale che distingue questo contratto da ogni altra forma di lavoro subordinato è la sua natura di cosiddetto contratto a “causa mista”; al normale scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione si aggiunge, con funzione qualificante e specializzante, cioè lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale. Questa architettura non è neutra, perché significa che, senza la formazione, viene meno uno degli elementi costitutivi della causa stessa del contratto. E il regime speciale - retributivo, contributivo, di recesso - di cui gode il datore di lavoro che assume un apprendista trova la propria giustificazione appunto nell'esistenza e nell'effettività di quella componente formativa.

L'art. 42, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 dispone che il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, pur in forma sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Il piano non è quindi un documento da allegare in un momento successivo, ma la legge attualmente vigente esige che faccia parte del contratto fin dalla sua stipulazione.

Per lungo tempo la questione delle conseguenze dell'assenza del piano formativo ha animato un dibattito giurisprudenziale tutt'altro che lineare. Una parte della giurisprudenza di merito aveva ritenuto che la risposta sanzionatoria dell'ordinamento si esaurisse nella sanzione amministrativa un tempo prevista dall'art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, escludendo che dall'assenza del piano formativo potesse derivare la nullità del contratto. Questo orientamento è stato tuttavia superato, in modo progressivo e poi definitivo, dalla Cassazione.

Con la sentenza n. 10826 del 24 aprile 2023, la Sezione Lavoro della Suprema Corte ha affermato con chiarezza che l'elemento formativo qualifica la causa stessa del contratto di apprendistato professionalizzante, con la conseguenza che la volontà negoziale del lavoratore, nell'accedere a questa tipologia contrattuale, deve formarsi sulla base della piena consapevolezza del percorso formativo proposto e della sua idoneità a consentire l'acquisizione della qualifica. In quest'ottica, il piano formativo individuale deve essere cristallizzato nel documento contrattuale - e non in un documento esterno al contratto - proprio per impedire che il datore di lavoro possa definirlo o modificarlo unilateralmente a posteriori.

Il principio è stato poi ribadito e giunto alla sentenza n. 6704 del 13 marzo 2024, con la quale la Cassazione ha dichiarato che il requisito della forma scritta del contratto va inteso in senso non strutturale, ma funzionale, con riguardo alla finalità di protezione della parte lavoratrice. La Corte ha precisato che tale requisito può ritenersi rispettato, a pena di nullità - pur se non espressamente prevista dalla norma -, solo quando il contratto di apprendistato sia redatto per iscritto anche con riguardo al piano formativo individuale. Si tratta, nella costruzione della Corte, di una nullità di protezione, finalizzata a tutelare la posizione del lavoratore che, nell'aderire a un contratto caratterizzato da un regime speciale e da una retribuzione ridotta rispetto al livello contrattuale ordinario, deve essere messo in grado di conoscere con precisione il percorso formativo che giustifica quella disciplina derogatoria.

La declaratoria di nullità del contratto di apprendistato per assenza del piano formativo individuale in forma scritta produce una conseguenza di rilievo immediato: il rapporto viene convertito in ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con effetto retroattivo dalla data di costituzione del rapporto stesso. Il lavoratore ha pertanto diritto alle differenze retributive maturate per l'intera durata del rapporto, calcolate sulla base dell'inquadramento contrattuale che avrebbe dovuto trovare applicazione se il contratto fosse stato fin dall'inizio qualificato come lavoro subordinato ordinario. A ciò si aggiungono interessi legali e rivalutazione monetaria sulle somme dovute. Sul fronte previdenziale, il datore di lavoro perde il beneficio della contribuzione agevolata di cui ha goduto per la durata del rapporto, con le inevitabili ricadute sul piano dell'eventuale accertamento da parte degli enti previdenziali.

L'orientamento giurisprudenziale attuale pone sul datore di lavoro l'onere di dimostrare che il piano formativo individuale esisteva in forma scritta al momento della stipula del contratto e che fu concretamente consegnato al lavoratore. Non è sufficiente che il piano formativo sia menzionato tra gli allegati del contratto, se poi non ve ne è traccia documentale con data certa e sottoscrizione di entrambe le parti. Un documento prodotto tardivamente nel corso del giudizio, o privo di elementi che ne attestino la contestualità rispetto alla conclusione del contratto, non soddisfa il requisito.

Un profilo distinto, ma strettamente connesso, riguarda le situazioni in cui il piano formativo esiste nella forma richiesta, ma la formazione non viene concretamente erogata, o viene erogata in misura del tutto insufficiente rispetto agli obiettivi in esso indicati. In questi casi, l'inadempimento datoriale investe direttamente una delle obbligazioni essenziali del sinallagma contrattuale. Quando questo inadempimento raggiunge un'obiettiva rilevanza - e la valutazione spetta al giudice nel caso concreto - il lavoratore può invocare la sussistenza di una giusta causa di dimissioni ai sensi dell'art. 2119 c.c. L'inadempimento dell'obbligo formativo non è, in quest'ottica, un inadempimento qualsiasi, ma riguarda l'elemento che giustifica l'intero impianto speciale del contratto di apprendistato, e la sua sistematica o totale assenza può essere percepita come incompatibile con la prosecuzione del rapporto anche da parte del lavoratore. In questo caso, il recesso del lavoratore per giusta causa comporta il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore, oltre alle spettanze di fine rapporto nella misura ordinaria.

Il piano formativo individuale è il documento che sorregge il rapporto di apprendistato e che, in assenza delle caratteristiche richieste dalla legge - forma scritta, contenuto preciso, contestualità rispetto al contratto -, espone il datore di lavoro a un contenzioso le cui conseguenze economiche e contributive possono rivelarsi assai più gravose del vantaggio che ci si attendeva dall’utilizzo di questa tipologia contrattuale.