Contrasto alla discriminazione nei luoghi di lavoro: obblighi, strumenti e buone pratiche

Seppure apparentemente “recente”, la discriminazione nei luoghi di lavoro è, in realtà, un tema che da sempre viene evidenziato, studiato e troppo spesso anche sottovalutato. L’impianto normativo, in linea teorica, potrebbe dirsi idoneo a intercettare le casistiche del quotidiano, tuttavia, nei fatti, l’ampio margine di discrezionalità spesso rischia di essere un ostacolo alla piena realizzazione di una costruzione antidiscriminatoria nelle aziende.

Il quadro normativo di riferimento

Nell’ambito della normativa italiana l’art. 3 della Costituzione sancisce non solo il principio incontrovertibile dell’uguaglianza formale ma, soprattutto, si pone come obiettivo prioritario quello dell’uguaglianza sostanziale di rimozione degli ostacoli che impediscono l’effettività dell’uguaglianza.

Ecco che, nello specifico filone lavoristico si inseriscono poi, in tema di parità, anche le norme dell’art. 37 Cost. (a tutela della lavoratrice donna); le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori che esplicitano le diverse forme di libertà concesse ai lavoratori; il Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 198/2006).

A fronte, poi, di quanto già previsto dalla Direttiva 2000/78/CE del Consiglio dell’Unione Europea, che ha istituito un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, vietando ogni forma di discriminazione diretta o indiretta fondata su religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale, il D.lgs. 216/2003 ne ha recepito i contenuti.

Al momento l’Italia si trova ancora a dover recepire, invece, la Direttiva 2023/270/UE relativa alla trasparenza retributiva tra uomo e donna.  

Discriminazione diretta e indiretta: cosa significano e come riconoscerle

Il cardine della discriminazione, appunto, è la suddivisione tra discriminazione diretta e indiretta.

La discriminazione diretta si configura in presenza di ogni atto o comportamento che, per un motivo illecito (sesso, razza, disabilità, ecc.), ponga un lavoratore/lavoratrice in una posizione di svantaggio rispetto ad altri in situazione analoga.

La discriminazione indiretta è, talvolta, più difficilmente percepibile in quanto si realizza quando una disposizione, un criterio o una prassi aziendale, apparentemente neutra, mette poi concretamente un lavoratore/lavoratrice in una posizione di svantaggio particolare rispetto ad altri.

In questi casi la difficoltà è connaturata alla circostanza che il datore di lavoro adotta misure formalmente imparziali, ma che, poi, nella sostanza, producono effetti discriminatori, anche in modo del tutto inconsapevole.

Per fare qualche esempio: il conteggio del periodo di comporto per un lavoratore disabile o con patologie croniche eseguito in modo indistinto per tutte le assenze, anche quelle riconducibili alla condizione fisica. Questo può creare una discriminazione nella misura in cui non si tiene in debito conto della diversità della situazione di partenza tra il lavoratore disabile e quello abile.

Oppure il caso dell’applicazione dell’orario di lavoro indistinto per tutti gli addetti di un reparto senza tenere conto delle eventuali richieste di lavoratori che devono adempiere a doveri di genitorialità o di assistenza ai disabili. Anche in questa circostanza larga parte della giurisprudenza ha riconosciuto una discriminazione indiretta per non aver tenuto conto delle specifiche esigenze di alcuni soggetti.

Come si tutela il lavoratore: onere della prova e giudizi speciali

Il D. Lgs. 198/2006 offre al lavoratore e alla lavoratrice una sorta di “alleggerimento” dell’onere della prova. Infatti, l’art. 40 evidenza che colui o colei che si ritiene vittima di discriminazione può limitarsi a fornire, in giudizio, elementi di fatto - anche statistici - idonei a fondare, in termini gravi, precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di comportamenti discriminatori. Concretamente, quindi, il lavoratore può limitarsi alla descrizione dei fatti conducendo un percorso logico che porti alla discriminazione; sarà poi il datore di lavoro a dover dimostrare che i comportamenti adottati siano giustificati da fattori estranei alla discriminazione.

Questo meccanismo prende atto della posizione di svantaggio nel reperimento delle prove da parte della persona discriminata, imponendo al datore, per evitare di dover giustificare i propri atteggiamenti, un precipuo monitoraggio delle proprie dinamiche interne.

Parallelamente, l’art. del D.lgs. 150/2011 prevede la possibilità per il lavoratore di accedere al giudizio attraverso un rito speciale dai connotati di celerità e semplicità.

Questo rito consente di ottenere non solo la cessazione della condotta illecita, ma anche un risarcimento del danno (patrimoniale e non), avente effetti restitutori, ripristinatori e riparatori.

Consigliera di parità: un presidio contro le discriminazioni di genere

Nell’ambito del contrasto alla discriminazione nei luoghi di lavoro fondata sul genere, il D.lgs. 198/2006 ha istituto la figura delle Consigliere e dai Consiglieri di parità, presenti a livello nazionale, regionale e provinciale.

Il loro ruolo è di vigilanza, promozione e tutela della parità e delle pari opportunità nel lavoro, che possono:

• intervenire nei procedimenti giudiziari per discriminazione come parte o in ad adiuvandum del lavoratore o lavoratrice;
• promuovere azioni civili contro la discriminazione su segnalazione della persona interessata;
• attivare forme di conciliazione e mediazione nei conflitti insorti in ambito lavorativo;
• svolgere attività di vigilanza sui luoghi di lavoro, anche mediante ispezioni e segnalazioni agli organi competenti verificando le relazioni obbligatorie fornite dagli enti;
• formulare proposte di accomodamenti ragionevoli o misure correttive;
• partecipare ai Comitati Unici di Garanzia (CUG) per le pubbliche amministrazioni

L’importanza di una simile figura è, a mio parere, da ricercarsi nelle politiche attive di prevenzione che la stessa può promuovere sul territorio e nelle specifiche aziende proprio perché sul tema si avvisa la necessità di maggiore informazione e formazione.

Accomodamenti ragionevoli: obblighi e limiti per il datore di lavoro

In materia di disabilità, l’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE e l’art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. 216/2003 sanciscono l’obbligo per il datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli per garantire al disabile la possibilità di accedere, partecipare e rimanere nel mercato del lavoro con alle stesse condizioni degli altri.

In particolare, il datore di lavoro alla presenza di una disabilità conosciuta deve adattare le modalità lavorative alle specifiche esigenze e così ad es. modificando l’orario di lavoro, riorganizzando le mansioni, adattando la postazione oppure utilizzando lo smart working.

Per adottare questi accomodamenti, tuttavia, il datore di lavoro non deve sostenere un onere sproporzionato in rapporto alle dimensioni aziendali, ai costi, alle risorse disponibili.

Policy aziendali e strumenti per prevenire la discriminazione

In un’ottica preventiva, quindi, risulta strategico e potenziante per il datore di lavoro adoperarsi per inserire policy interne specifiche.

Tra le aree di intervento vi sono ad es.:

• la formazione del personale (HR, dirigenti e figure apicali) sui temi dell’inclusione;
• la predisposizione di procedure interne per la gestione dei reclami, anche in forma anonima, per discriminazione;
• audit periodici con tutto il personale sulle politiche retributive e sulle dinamiche di carriera;
• feedback programmati per le azioni condotte
• attenzione alle differenze di genere, età, origine, condizione familiare nei processi selettivi.

Conclusioni: la valorizzazione della diversità come opportunità

La discriminazione nei luoghi di lavoro ha necessità di essere affrontata ora, in ottica di prevenzione e di informazione.

Un’azienda che promuove l’inclusione e valorizzi la diversità diventa attrattiva per nuove risorse e nuovi mercati.

La sfida è quella di trasformare un obbligo giuridico in una opportunità, in cui il lavoro sia luogo di riconoscimento della dignità e del valore della persona.