Trasparenza retributiva: il decreto attuativo 2026 e impatti sulle imprese

La trasparenza retributiva è un argomento abbastanza sconosciuto nel panorama del diritto del lavoro italiano.

Ma a tale circostanza non era più possibile rimanere inermi.

Il giugno 2026 sarà il termine per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 mediante decreto legislativo.

Ad oggi, il primo passo è stato assestato con uno schema di decreto legislativo (ancora da trasfondersi in un provvedimento avente forza di legge) approvato lo scorso 5.02.2026.

Cosa ci racconta questo schema

Per espressa indicazione della Direttiva il decreto legislativo mirerà a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

In particolare, in un sistema normativo come quello italiano, con un insieme di norme frastagliate, il decreto troverà applicazione per qualunque tipo di rapporto pubblico, privato, subordinato, determinato e indeterminato, a tempo parziale, dirigenziale.

Restano esclusi, e ad oggi non se ne capisce l’utilità, i contratti di apprendistato, lavoro domestico e intermittente.

Avverrà, quindi, un cambio di paradigma, imponendo obblighi di reporting sul gender pay gap, indicazione obbligatoria di fasce salariali negli annunci di lavoro e divieto assoluto di richiedere informazioni sulle retribuzioni pregresse durante i colloqui di assunzione.

Il principio cardine, rinvenibile allo stato attuale, ma che certamente dovrà essere oggetto di più approfondite riflessioni, è quello di tentare (oltre che di diminuire l’effettivo divario salariale) di dare più risalto al “valore del lavoro svolto” piuttosto che a “chi lo ha eseguito”.

E con ciò non significa non dare importanza alla persona ma, anzi, oggettivizzare alcuni ambiti operativi delle risorse che sino ad oggi avevano più il volto uomo-donna che il vero riscontro della prestazione in sé stessa.

Sono stati quindi introdotti criteri oggettivi e condivisi per la valutazione delle posizioni lavorative: competenze richieste, responsabilità attribuita, sforzo professionale profuso e condizioni di lavoro effettive (art. 4).

Tra gli obblighi più innovativi spiccano quello di indicare preventivamente la fascia retributiva prevista negli annunci di lavoro (art. 5, comma 1), il divieto di condizionare processi selettivi alla rivelazione di retribuzioni precedenti (art. 5, comma 2) e il diritto dei lavoratori, o dei loro rappresentanti, di accedere alle informazioni retributive medie relative alla propria categoria professionale e suddivise per genere (art. 8).

L'art. 7 prevede che un gap retributivo ingiustificato superiore al 5% attivi automaticamente la procedura di "joint pay assessment", con obbligo di adottare misure correttive entro sei mesi di concerto con le organizzazioni sindacali.

Il gender pay gap

Il calcolo del gender pay gap comprende non solo lo stipendio base, ma l'intera struttura retributiva: salari variabili, bonus di produttività, componenti di welfare aziendale, contributi previdenziali e pensionistici complementari.

A tal proposito è stata presentata lo scorso 15.01.2026  l’analisi della dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti in Italia, predisposta dal Coordinamento generale Statistico attuariale e dalla Direzione centrale Studi e ricerche dell’INPS.

La giurisprudenza di legittimità ha progressivamente consolidato questi principi, ha riconosciuto infatti la discriminazione indiretta in una policy retributiva formalmente neutra ma che produceva effetti di genere ingiustificati, applicando l'onere della prova invertito ex art. 40 D.Lgs. 198/2006.

Per le PMI il rischio è duplice: sanzioni amministrative da parte dell'Ispettorato del Lavoro e azioni giudiziarie promosse dalla Consigliera di Parità, con rito speciale celermente previsto dall'art. 28 D.Lgs. 150/2011.

Riflessi per lavoratori e aziende

Per i lavoratori, la normativa rafforza significativamente i diritti: accesso gratuito e illimitato alle informazioni retributive medie della categoria (GDPR art. 15), diritto di rettifica e opposizione ai trattamenti (artt. 16-21), nonché possibilità di segnalazione diretta alla Consigliera di Parità o all'Ispettorato.

Per le aziende, l'adeguamento normativo rappresenta un costo iniziale, ma genera benefici strutturali: riduzione del contenzioso stimata al -20% e miglioramento del posizionamento ESG oltre che un ritorno di immagine.

Come possono adeguarsi le imprese

• Redigere una specifica policy retributiva che definisca con chiarezza finalità del trattamento, tempi di conservazione, soggetti autorizzati all'accesso e modalità di esercizio dei diritti privacy.
• Organizzare percorsi formativi obbligatori per il personale HR.
• Effettuare audit interni annuali sul gender pay gap.
• Predisporre informativa privacy specifica da allegare ai contratti individuali e ai documenti di policy aziendale.

Conclusione

Nella mia esperienza professionale, le piccole e medie imprese tendono sistematicamente a sottovalutare l'impatto del decreto attuativo 2026, posticipando gli adempimenti fino all'arrivo delle prime ispezioni.

I consulenti del lavoro, avvocati e commercialisti assumono un ruolo strategico nel guidare le imprese verso una compliance proattiva, trasformando un obbligo normativo in un vantaggio competitivo reputazionale e operativo.

La trasparenza retributiva non è più un optional, ma un elemento costitutivo della moderna responsabilità sociale d'impresa.