TFR3: la scelta del lavoratore e il ruolo del datore di lavoro

Un silenzio che oggi vale più di prima

Dal 1° luglio 2026 il personale assunto nel settore privato ha 60 giorni per scegliere come destinare il TFR.

Se non sceglie, l’ordinamento sceglie per lui e scatta l’adesione automatica alla previdenza complementare di categoria.

Il d.m. del 4 settembre 2026 ha istituito il nuovo modulo TFR3 ma la riforma non è da intendersi solo come un nuovo modello inserito.

Esisteva già il silenzio-assenso; la vera novità è che l’inerzia ora produce l’ingresso completo alla previdenza complementare: destinazione del TFR, contribuzione datoriale e contribuzione minima del lavoratore.

Per dirlo in modo più semplice, il silenzio incide anche sulla busta paga e sulla posizione contributiva.

A mio parere è qui che c’è il vero cambio di rotta, non solo l’abbreviazione del termine da 6 mesi a 60 giorni ma si assegna ad un mancata dichiarazione effetti economici complessi e duraturi. Ecco che la domanda che ci si pone è quella di capire se un simile impianto sia formalmente legittimo considerata la portata del “silenzio”.

La scelta

Il personale, attenzione, può ancora decidere.

• Può rinunciare espressamente all’adesione automatica mantenendo il TFR presso l’organizzazione oppure può accantonarlo in altra forma pensionistica (diversa dalla previdenza complementare di categoria).
• Se arriva da un precedente rapporto e ha già una posizione di previdenza complementare, è più complesso: si considera la destinazione pregressa, l’eventuale riscatto e, più in generale, la situazione maturata nel precedente rapporto.

Rispetto al passato, oggi, il lavoratore/la lavoratrice per cambiare le cose deve attivarsi per aderire .

Sessanta giorni non sono pochi in assoluto, ma possono diventarlo nella realtà quotidiana: dove il neoassunto/la neoassunta riceve nello stesso momento contratto, informativa privacy, modulistica fiscale, procedure di sicurezza, regolamenti e documenti sulla previdenza, TFR3.

La grande quantità di documenti da recepire tutti e in poco tempo rischia di far tralasciare elementi importanti e far esorbitare dei 60 giorni.

Il ruolo datoriale

Se prima il ruolo del/la datore/trice di lavoro era di “passacarte” che erano state fornite dal consulente, oggi ha e deve avere un più attivo coinvolgimento.

Deve assistere non tanto nella scelta bensì nell’informazione che la accompagna. E qui serve porsi il problema, e formulare le corrette domande per raggiungere l’effettiva trasparenza.

È facile immaginare l’errore pratico.

Il personale dichiara di non avere mai aderito a un fondo, ma in un vecchio rapporto di pochi mesi il TFR era confluito lì; oppure ricorda il fondo ma non sa se la posizione è stata integralmente riscattata.

Da quella risposta può dipendere la procedura da seguire.

A quel punto la gestione non è più solo “paghe”: diventa ricostruzione documentale e gestione del rischio.

Se l’informazione è sbagliata, che cosa succede all’automatismo?

È il nodo nevralgico sul quale mi aspetto i problemi più interessanti.

L’adesione automatica nasce dalle normative; gli obblighi informativi dell’organizzazione hanno una loro autonomia.

Un es. nel primo cedolino utile, la persona scopre una trattenuta contributiva personale e sostiene di avere capito che il silenzio avrebbe comportato soltanto il conferimento del TFR; oppure la persona che viene inserita nel regime sbagliato perché la posizione previdenziale pregressa è stata ricostruita male.

In casi del genere la controversia non riguarderà soltanto il fondo pensione: potrà coinvolgere obblighi datoriali, somme trattenute, recuperi contributivi e prova delle informazioni effettivamente rese.

Il rischio, quindi, non si gestisce con una firma raccolta in fondo a un modulo. Una firma può provare la consegna; non sempre prova che il contenuto fosse adeguato alla situazione concreta. È una differenza che, in un futuro contenzioso, potrebbe diventare meno teorica di quanto sembri oggi.

Scenario

Credo che il primo step naturale sia quello formativo per le organizzazioni.

Gli imprenditori/le imprenditrici non potranno più limitarsi solamente a “scaricare” la competenza di quanto è necessario comprendere al consulente perché il rischio concreto è quello di avere contenziosi per mancata informazione da parte dei dipendenti.

È, a mio avviso, determinante che i consulenti adottino forme, anche schematiche, di istruzioni operative e si accertino che le organizzazioni comprendano tutte le opzioni.

Dal canto loro, le organizzazioni dovranno comprendere che è fondamentale dedicare più tempo a questa parte di previdenza senza limitarsi alla semplice consegna di un modello.