Il risarcimento del danno causato dal dipendente: inquadramento, limiti e tutele

Sempre più spesso nelle aziende il sottile e complesso equilibrio tra la prestazione resa dai collaboratori e il vincolo fiduciario riposto dal datore di lavoro è messo a dura prova da comportamenti negligenti del primo che recano, sempre più frequentemente, danni ai materiali, alle merci, agli automezzi anche con perdite economiche e di tempo.

Ecco che, la ricerca della responsabilità del lavoratore e/o della lavoratrice per detti danni impone un bilanciamento tra la tutela dell’integrità patrimoniale e il rispetto per tutti i collaboratori da parte datoriale, con la necessità di non gravare sul lavoratore subordinato addossandogli un rischio eccessivo.

Il fondamento normativo della responsabilità del dipendente

A fondare l’obbligo del prestatore allo svolgimento delle mansioni assegnate in modo tale da non arrecare danni è certamente l’art. 2104 c.c., che gli impone il dovere di diligenza e di obbedienza; tale previsione si completa con quella dell’art. 2015 c.c., relativo al dovere di fedeltà (estrinsecabile negli obblighi di lealtà e correttezza dell’esecuzione dell’attività lavorativa, e dell’art. 2106 c.c., che stabilisce l’adozione di sanzioni disciplinari per l’inadempimento dei doveri delle altre due.

La violazione degli obblighi, seppure genericamente intesi, da sola è bastevole a generare la responsabilità del prestatore per il danno causato e il diritto del datore di lavoro ad un risarcimento congruo.

Sul punto è importante rammentare che la contrattazione collettiva ha, nel tempo, sviscerato la questione ponendo specifici argini alle modalità risarcitorie azionabili dal datore di lavoro. In particolare, alcuni CCNL prevedono che il danno sia definito in un massimale rispetto alla retribuzione corrisposta, in altre situazioni vi è l’obbligatorietà di attivare uno specifico procedimento disciplinare.

È, conseguentemente, opportuno non affidarsi unicamente alle normative civilistiche in tema di risarcimento del danno (art. 1218 c.c.) dovendosi utilizzare, piuttosto, il più specifico riferimento del CCNL applicato dall’azienda.

Il principio di proporzionalità e il limite del rischio professionale

La giurisprudenza ha più volte ribadito, in ossequio ai diversi CCNL, che il dipendente è tenuto a rispondere unicamente per eventi dannosi riconducibili a dolo o colpa grave, e, comunque, nei limiti della proporzionalità rispetto alla natura della condotta, autonomia operativa, attività assegnate.

Restano esclusi i c.d. danni semplici connessi a disattenzioni lievi o imperizie occasionali considerati come un rischio professionale ordinario che resta, sempre e comunque, a carico del datore di lavoro.

Un esempio può essere quello relativo derivante da un dipendente che svolge attività non in linea con il fatturato atteso. Proprio per tali situazioni, ove il danno è il mancato guadagno, la giurisprudenza ha più volte ribadito che per attribuire al prestatore la responsabilità è necessario fornire prove inconfutabili delle modalità di esposizione di obiettivi, confronti con i colleghi. E, in generale, nella maggior parte dei casi le domande relative a casi di questo tipo vengono respinte.

I casi più eclatanti sono quelli dei furti, manomissioni di strumenti, incidenti che provocano danni a merce e macchinari.

L’onere della prova

L’onere della prova del danno e della responsabilità, secondo i principi generali grava, su colui che il risarcimento lo vuole ottenere e, conseguentemente, sul datore di lavoro. Specificatamente dovrà provare:

• l’esistenza del danno patrimoniale (con un’esatta quantificazione o con l’indicazione dei parametri utili al calcolo);
• il nesso di causalità tra la condotta del dipendente e l’evento lesivo;
• l’elemento soggettivo della colpa grave o del dolo.

Appare opportuno evidenziare le varie distinzioni dell’elemento soggettivo:

• colpa lieve: è il grado minimo di negligenza o imprudenza o imperizia. Si connette all’ordinarietà dell’esecuzione della prestazione e non è fonte di risarcimento
• colpa grave: è caratterizzata da una significativa deviazione dagli standard di diligenza normalmente richiesti. In questo caso il comportamento del prestatore, quand’anche involontario, esorbita rispetto alla normale tollerabilità della “distrazione”. In questo caso, in presenza degli altri elementi, vi è il risarcimento del danno
• dolo: ancora più preponderante è il dolo ove il danno è voluto e perseguito intenzionalmente. Qui non solo il danno è risarcibile ma è anche ipotizzabile la cessazione del vincolo fiduciario e il licenziamento per giusta causa

Responsabilità del dipendente verso terzi e responsabilità solidale del datore

Sino a qui si è sempre individuata una responsabilità del prestatore nei confronti più o meno diretti del datore di lavoro, può accadere, tuttavia, che i danni si verifichino rispetto ad un terzo (immaginiamo in un cantiere di un appalto).

In una simile evenienza viene in soccorso l’art. 2049 c.c., che prevede la responsabilità solidale del datore di lavoro per i danni arrecati dai propri dipendenti nell’esercizio delle mansioni e delle attività assegnate.

Quando si verifica un danno, quindi, il terzo (il committente o altri - pensiamo ad un incidente stradale) ha diritto di ottenere il risarcimento del danno direttamente dal datore di lavoro, il quale - a sua volta - avrà la possibilità di agire in regresso nei confronti del proprio collaboratore se esistono gli estremi del dolo o della colpa grave.

Le clausole di responsabilità nel contratto di lavoro

Talvolta, in sede di assunzione, alcune aziende valutano anticipatamente la possibilità di tutelarsi inserendo nei contratti individuali clausole con le quali il collaboratore s’impegna, nei limiti del dolo e della colpa grave, a risarcire eventuali danni arrecati all’impresa.

La misura risarcitoria può anche essere già definita al suo interno sulla scorta di una percentuale in rapporto al danno, sulle modalità di pagamento (spesso rateali) e sul massimale complessivo.

Questa previsione, supera, quindi tutte le altre prescrizioni del codice civile e, soprattutto, dei contratti collettivi.

È bene rammentare, tuttavia, che la giurisprudenza ha posto dei limiti ritenendo che le clausole generiche, che non circoscrivo i presupposti di responsabilità, possono essere considerate nulle o inefficaci, soprattutto nei casi in cui vi sia uno squilibrio informativo o contrattuale tra le parti.

Simili condizioni sono, invero, sempre più presenti nei rapporti di lavoro con dirigenti e/o figure apicali aventi funzioni direttive e autonome. La sottoscrizione di clausole di responsabilità è qui strettamente connessa alla capacità gestionale e decisionale affidata a questi soggetti.

Spunti operativi per le aziende

Alla luce di quanto sin qui emerso sembrerebbe semplice avviare la richiesta di risarcimento del danno nei confronti dei propri collaboratori; in realtà, il rigido onere della prova, di cui si è detto, a carico del datore di lavoro suggerisce di munire anzitempo l’azienda di una struttura che agevoli l’eventualità di recupero del danno.

Potrebbe rivelarsi utile adottare policy interne che prevedano:

• le responsabilità e i confini di ciascuna mansione (con chiare job description/organigrammi/funzionigrammi)
• formazione periodica sui processi aziendali e sugli obblighi connessi all’attività lavorativa
• feedback periodico sulle attività svolte
• sistemi di monitoraggio e tracciabilità delle situazioni potenzialmente a rischio

Conclusioni

La responsabilità del dipendente per danni provocati durante l’esecuzione della prestazione lavorativa deve essere valutata con un’attenzione specifica alle circostanze concrete, alle concause e con un approccio flessibile.

Seppure sia incontrovertibile il diritto del datore di lavoro a non subire danni per le negligenze del prestatore è altrettanto vero che spesso manca la formazione di base ai collaboratori per svolgere al meglio la prestazione richiesta.

Quindi prioritariamente è sempre opportuno fare chiarezza sulle mansioni e avere un approccio proporzionato per evitare il contenzioso e tutelare al tempo stesso il patrimonio aziendale e la dignità del lavoratore.