Mobbing: evoluzione del concetto e attualità nel diritto del lavoro

Il termine mobbing è ormai entrato nel linguaggio, comunque, come comprensivo di tutte quelle situazioni in cui il dipendente ritiene di subire degli attacchi da parte del datore di lavoro o, peggio, dei colleghi.

In realtà, per esperienza, spesso l’utilizzo del termine è fuori contesto perché privo di tutti gli elementi caratterizzanti più e più volte indicati dalla giurisprudenza (come ricorderò a breve). Ecco che, allora, si tratta più spesso di atti vessatori/demansionanti che, però, non raggiungono l’apice del mobbing.

Quindi, oggi, a distanza di quasi vent’anni da quando si è iniziato a parlare di mobbing è importante capire e chiedersi se il concetto sia ancora attuale o se sia stato attratto da altre fattispecie più moderne.

Origini e definizione

Il concetto di mobbing, è ormai risaputo, ha le sue origini nel mondo animale. La sua applicabilità al diritto del lavoro nasce esclusivamente da un’applicazione giurisprudenziale dei più generali ambiti della responsabilità datoriale di tutela della salute e della sicurezza del prestatore.

Si configura, genericamente, come la reiterazione di comportamenti ostili, vessatori e umilianti che si pongono come una violazione dei diritti fondamentali del lavoratore.

Nonostante il tempo trascorso dalle prime sentenze, ancora non esiste una norma specifica che ne detti i confini o definisca i profili di applicabilità: le norme utilizzabili restano quelle relative alla tutela della salute, assegnazione di mansioni compatibili con il contratto sottoscritto, responsabilità per danni non patrimoniali (artt. 2087, 2103 e 2043 c.c.) o, ancora, quelle costituzionali relative alla salute e alla libera iniziativa economica (art. 32 e 41 Cost.) o, di più quelle sovranazionali (Carta dei diritti fondamentali UE).

I requisiti essenziali secondo la giurisprudenza

In assenza, come accennato, di una disciplina unitaria da tempo la giurisprudenza ha individuato, e mantenuto sino ad oggi, i criteri che si rendono necessari per poter discutere di mobbing, tra cui:

• la pluralità di comportamenti ostili, reiterati nel tempo (demansionamento, vessazioni ecc);
• la finalità persecutoria o emarginante della condotta;
• l’intenzionalità o consapevolezza del disegno vessatorio;
• l’esistenza di un danno alla salute o alla personalità morale del lavoratore, quantificato e valutato da uno specialista;
• il nesso causale diretto tra le condotte e il danno.

La Suprema Corte, già con la sentenza n. 4774/2006, ha chiarito che il mobbing può realizzarsi con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall'inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.

L’evoluzione del concetto: mobbing, straining, bossing

Nel tempo, anche in giurisprudenza la presenza di tutti gli elementi sopra descritti ha reso pressoché inapplicabile la tutela per i dipendenti che si trovavano, soprattutto nell’ambito della prova delle finalità persecutoria e dell’unico disegno vessatorio, del tutto sprovvisti di elementi concreti.

Questa situazione, che, da un lato evidenziava una modalità operativa datoriale del tutto contraria ai principi costituzionali già richiamati che andava frenata, dall’altro l’inaccessibilità alle tutele da parte dei lavoratori, ha indotto - sempre al giurisprudenza - all’evoluzione del concetto di mobbing inserendo anche lo straining e il bossing.

Lo straining, certamente più applicato del mobbing, si differenzia da quest’ultimo per essere una forma più attenuata e meno sistematica dello stesso, realizzabile anche con un solo atto.

Il bossing, invece, indica specificamente quella condotta vessatoria posta in essere dal superiore gerarchico e finalizzata all’estromissione del dipendente.

Queste varianti concettuali sono oggi utilizzate nei tribunali come strumenti utili a inquadrare fenomeni diversi ma accomunati da un comune denominatore: la compromissione della dignità del lavoratore.

È ancora attuale parlare di mobbing?

Alla luce di tutto quanto sin qui espresso resta da chiedersi se sia ancora attuale parlare di mobbing per quel che si è conosciuto.

La risposta deve senz’altro essere affermativa, perché il termine oggi serve a identificare le più gravi forme di pressione psicologica sul dipendente nell’ambito del rapporto di lavoro. Ed ecco che, quindi, l’attenzione si è progressivamente spostata non tanto sul parlare o meno di mobbing ma sul porre l’attenzione alla tutela della salute del lavoratore, indipendentemente dalla forma o dal nomen che se ne voglia dare.

In altre parole, ciò che conta non è tanto la classificazione del comportamento, quanto la valutazione concreta della condotta lesiva, della sua offensività e della sua incidenza sulla salute psico-fisica del lavoratore, anche ai fini del risarcimento.

Molte sentenze recenti, infatti, prescindono dalla qualificazione come “mobbing”, mentre accolgono la domanda ex art. 2087 c.c. per violazione dell’obbligo di sicurezza, oppure come inadempimento contrattuale (art. 1218 c.c.), risarcendo i danni (biologico, esistenziale, patrimoniale) anche in assenza di un disegno persecutorio.

Il ruolo della prova

Come già si è intuito, la parte preponderante dell’accertamento del mobbing (o delle altre fattispecie) è propria quella degli elementi probatori, il cui reperimento, secondo le previsioni generali è integralmente a carico del dipendente.

Il prestatore deve dimostrare:

• la sequenza temporale dei comportamenti;
• la loro oggettiva idoneità a ledere;
• la finalità vessatoria;
• il danno conseguente (di norma mediante documentazione sanitaria);
• il nesso causale tra condotta e danno.

Nonostante l’esistenza, per alcuni ambiti, di strumenti di alleggerimento di questo onere (es. art. 40 D.lgs. 198/2006 in tema di discriminazione), per il mobbing non vi è un automatismo o una presunzione legale che, all’esistenza di alcuni elementi configura, senza altre prove, il danno occorso. Questo implica che si debba unicamente riferirsi a testimoni, certificazioni mediche e documenti (spesso impossibili da reperire).

L’onere imposto al lavoratore appare quindi rigidamente connesso alla prova di ogni condotta, ogni episodio, ogni danno.

Il mobbing nella contrattazione collettiva

Alcuni contratti collettivi, specie nel pubblico impiego e nei settori ad alta incidenza di stress lavoro-correlato, hanno introdotto clausole specifiche in materia di benessere organizzativo, gestione dei conflitti, rispetto della dignità lavorativa.

Questi processi o procedure, seppure sprovviste di valore normativo in sé, stanno sempre più diventando degli standard operativi comportamentali volti a rafforzare la responsabilità datoriale per costituire il parametro utile nei giudizi risarcitori.

Il ruolo del datore di lavoro

Il datore di lavoro, che può essere l’autore delle vessazioni ma che, più spesso, è chiamato a rispondere per i propri dipendenti che si adoperano in vessazioni nei confronti dei colleghi, ha l’obbligo giuridico di vigilare e proteggere i propri collaboratori anche (e attraverso) l’istituzione di strumenti operativi.

Sarebbe, quindi, importante, anche in sede di redazione del documento di valutazione dei rischi (DVR) implementare le norme sulla sicurezza, c.d. ordinarie, con policy adeguate alla gestione dei conflitti, anche attivando canali di segnalazione sicuri e anonimi prevendendo momento di formazione interna.

Riflessioni e conclusioni

Il tema del mobbing oggi richiede:

• un approccio  basato su dati e valutazioni oggettive;
• la distinzione tra conflitto e condotta lesiva;
• attenzione alla qualità della prova;
• conoscenza delle varianti giurisprudenziali (straining, bossing, disfunzioni organizzative);
• capacità di intervenire prima che la situazione degeneri in un contenzioso, attraverso strumenti di gestione e prevenzione.

Il mobbing, quindi, non è un concetto superato, ma stato delineato in una più ampia riflessione sul benessere organizzativo e sulle tutele della salute lavorativa.