Invalidità e informazione al datore di lavoro

Il tema dell’invalidità e della privacy si legano a doppio filo tanto che, ormai, se ne trova traccia anche nei classici forum dei social network.

Da un lato il/la lavoratore/trice che non intende informare il/la datore/trice di lavoro della propria condizione fisica ritenendo che alcuni argomenti debbano essere coperti necessariamente da privacy; dall’altro lato un/a datore/trice di lavoro che ha l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli in base alla situazione psico-fisica della risorsa.

Come conciliare le due, apparentemente, antitetiche posizioni?

Qualche premessa

Per comprendere il tema è necessario un passo indietro.

Senza entrare in eccessivi formalismi è opportuno rammentare che la Costituzione tutela la salute come bene prioritario e, proprio su questa scorta l’art. 5 L. 300/70 o ancora le diverse leggi speciali nazionali o comunitarie, accentuano l’importanza di creare un impianto lavorativo che, sempre di più, consenta ad un maggior numero di persone di accedere serenamente al lavoro.

Nel dettaglio, poi, si intrecciano i temi della segretezza delle condizioni di salute e del connesso obbligo di intervento dell’unico soggetto deputato a conoscerle (il medico del lavoro ex art. 38 e ss D.lgs. 81/08), il parallelo obbligo solo in alcuni frangenti (e quindi non in tutti i casi) di visita preventiva all’assunzione.

Parallelamente, il diritto al lavoro è altrettanto tutelato a livello Costituzionale e comunitario.

Quindi, i bisogni, già espressi, delle parti sembrano inconciliabili ma così non è.

Quando diventa un problema l’incontro delle esigenze

Se nel corso di un rapporto di lavoro ordinario lo “scontro” tra le diverse esigenze, e quindi, la necessità di conoscere (o meno) le eventuali peculiarità delle condizioni psico-fisiche del/la dipendente, può risultare non dirimente, accade, invece, che in molte situazioni che patologie/difficoltà fisiche o psicologiche possano generare periodi di assenza per malattia.

Immaginiamo un/a lavoratore/trice con una patologia clinica generatrice di disabilità che non viene dichiarata al momento del colloquio di lavoro.

La persona, scientemente, ha deciso di non divulgare la propria situazione.

In questo caso, il/la datore/trice di lavoro, del tutto ignaro/a adotta, per far eseguire la prestazione, le medesime modalità degli altri dipendenti.

Un simile parallelismo tra dipendente, che non hanno le stesse necessità, potrebbe ridursi ad originare intolleranze proprio per le patologie “non dichiarate”, generatrici di periodi di malattia.

In questo caso: l’azienda potrebbe essere incorrere in assenze della risorsa che minano all’organizzazione complessiva delle attività; il/la lavoratore/trice rischia di effettuare assenze per un periodo prolungato, magari ai limiti del comporto.

La soluzione a portata di mano

Casi come questi accadono molto più frequentemente di quanto non si immagini.

Entrambe le parti ritengono di avere pienamente diritto una alla privacy e una ad avere collaboratori/trici presenti per svolgere la prestazione.

Situazioni del genere, sempre di più, originano contenziosi complicati, anche dal punto di vista emotivo, per la delicatezza delle questioni trattate.

Tacere una patologia/invalidità o altro non è la soluzione corretta perché, a lungo termine rischia di compromettere la stabilità del rapporto (immaginiamo i tanti contratti a termine che in virtù di molteplici assenze, poi, non vengono rinnovati).

E come fare?

Il suggerimento che mi sento di dare a chi si approccia al lavoro, consapevole delle proprie difficoltà, è quello di chiedere al/la datore/trice di lavoro, sin dalla costituzione del rapporto di essere sottoposto/a a visita medica.

Quella diventerà la sede protetta dove sviscerare l’effettivo confronto tra situazioni psicofisica personale e caratteristiche del lavoro.

Sarà quella è anche la sede nella quale il medico competente potrà suggerire eventuali accomodamenti ragionevoli per consentire al/la prestatore/trice di eseguire serenamente un’attività senza lo spettro di dover affrontare periodi di malattia.

Seppure molto ignorato, è questa la sede per ricordare che nei certificati medici è sempre possibile indicare con una crocetta se la malattia è legata a patologie continuative/invalidità.

Con questa modalità la privacy resta tutelata e, allo stesso tempo, anche la salute e il lavoro.

Chiaro che, poi, il datore/trice che si oppone agli accomodamenti ragionevoli suggeriti dal medico del lavoro è passibile di richiesta risarcitoria per discriminazione indiretta (d.lgs. 215/2003).

Conclusione

Nella mia esperienza professionale posso dire che certamente vi è un timore diffuso nell’esprimere le proprie difficoltà, pensando di essere discriminati/e, ma è altrettanto diffusa la circostanza che molte aziende, rese edotte delle condizioni psico-fisiche, sarebbero disponibili a trovare soluzioni alternative.

Come, sempre, il dialogo può essere il giusto grimaldello per tutelare beni che sono tutti egualmente prioritari.