Intelligenza artificiale e mondo del lavoro: prospettive, regole e nuove sfide

Ormai l’intelligenza artificiale è parte della quotidianità. La usiamo per avere informazioni di ogni genere, dalle più banali alle più articolate. Ecco perché, quindi, comprendere come possa entrare stabilmente inserirsi nelle dinamiche del lavoro diviene fondamentale per proiettare le aziende, e il loro collaboratori, verso il futuro.

Selezioni automatizzate, gestione dei turni, valutazione delle performance, sono solo alcuni degli ambiti di trasformazione del modo di intendere la prestazione lavorativa.

Sennonché l’ampliamento delle soluzioni ipotizzabili pone questioni di rilevante impegno: come garantire che l’IA sia strumento di supporto e non di discriminazione? Come tutelare la dignità della persona?

Gli attuali strumenti a disposizione sono le Linee guida sull’Intelligenza artificiale e lavoro pubblicate nel 2024 dal Ministero del Lavoro, e l’AI Act (Regolamento UE 2024/1689).

Le Linee guida italiane: un approccio etico e operativo

Il documento del Ministero punta a fornire, con il supporto di aziende e professionisti che si occupano di monitorare il mercato del lavoro, l’indirizzo che l’opportunità di utilizzare l’IA offre.

I principi su cui le linee guida si fondano sono:

1. Controllo umano: ogni decisione automatizzata, e quindi elaborata mediante IA deve poter essere compresa, verificata e, se necessario, corretta da un essere umano.
2. Trasparenza degli algoritmi: lavoratori e tutti gli attori del mercato del lavoro devono conoscere i criteri con cui i sistemi prendono decisioni che li riguardano.
3. Non discriminazione: occorre prevenire distorsioni nei dati che possono portare a trattamenti diseguali o a trattamenti uguali in condizioni personali differenti (che quindi richiederebbero un approccio customizzato)
4. Formazione e competenze digitali: imprese e lavoratori devono essere accompagnati nel processo di innovazione.

Le Linee guida pongono un accento particolare sulla partecipazione: il cambiamento decisionale, produttivo, organizzativo deve essere accompagnato da un confronto costante con i lavoratori, anche attraverso le organizzazioni sindacali e, se del caso, con l’assistenza dei professionisti del mondo del lavoro (consulenti del lavoro, avvocati del lavoro ecc.).

Il processo di elaborazione delle linee guida si è poi concluso con la consultazione pubblica da cui l’elaborato del report: https://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/multimedia/report-finale-della-consultazione .

Si attende, ora, il documento finale di rielaborazione da parte del Ministero.

L’AI Act europeo: la prima regolamentazione vincolante

Il Regolamento Europeo 2024/1689 (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=OJ:L_202401689) testualmente cita nel suo incipit: “Lo scopo del presente regolamento è migliorare il funzionamento del mercato interno istituendo un quadro giuridico uniforme in particolare per quanto riguarda lo sviluppo, l'immissione sul mercato, la messa in servizio e l'uso di sistemi di intelligenza artificiale (sistemi di IA) nell'Unione, in conformità dei valori dell'Unione, promuovere la diffusione di un'intelligenza artificiale (IA) antropocentrica e affidabile, garantendo nel contempo un livello elevato di protezione della salute, della sicurezza e dei diritti fondamentali sanciti dalla Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea («Carta»), compresi la democrazia, lo Stato di diritto e la protezione dell'ambiente, proteggere contro gli effetti nocivi dei sistemi di IA nell'Unione, nonché promuovere l'innovazione…”.

Il c.d. AI Act costituisce la prima presa di coscienza di essere entrati in un mondo in cui debbano tutelarsi sempre e contemporaneamente lo sviluppo tecnologico e i diritti fondamentali dei cittadini.

• Rischio inaccettabile: sistemi vietati in quanto attuano una manipolazione cognitiva, sorveglianza sociale, scoring comportamentale.
• Alto rischio: sistemi consentiti ma con requisiti stringenti, tra cui quelli usati per il reclutamento, la gestione e la valutazione dei lavoratori.
• Rischio limitato: obblighi di trasparenza come ad es. chatbot o strumenti di assistenza virtuale.
• Rischio minimo: uso libero ma sempre conforme ai principi generali.

Per i sistemi ad alto rischio - quelli che principalmente si incontrano nel mondo del lavoro - l’AI Act impone obblighi precisi: documentazione tecnica, gestione della qualità dei dati, supervisione umana costante, meccanismi di reclamo e trasparenza verso gli utenti finali.

Ambiti di applicazione e criticità concrete

Attualmente l’IA è già parte della quotidianità e viene maggiormente utilizzata per:

• Reclutamento e selezione del personale: analisi dei CV, comparazione e valutazione delle competenze dei candidati.
  • La criticità nasce dal fatto che se i dati acquisiti propongono disuguaglianze, i sistemi possono tradurre in risultati che possono riprodurre pregiudizi, distorsioni legate al genere, età provenienza ecc.

• Gestione delle performance: misurazione della produttività e dei tempi di risposta, comparazione risultati con gli obiettivi raggiunti.
• La criticità nasce dal rischio che tali strumenti diventino un controllo pressante generando stress e/o demotivazione.
• Assegnazione dei turni e pianificazione: ottimizzazione delle risorse e delle loro flessibilità, organizzazione personalizzata di persone e attività.

Rischi da presidiare: tra controllo e discriminazione

L’utilizzo massivo di IA deve sempre essere valutato alla dell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di garantire la sicurezza e l’integrità psico-fisica del lavoratore.

Apparentemente, quindi, lo strumento deve ritenersi pericoloso al pari di altri presenti nella quotidianità della prestazione svolta.

È necessario, quindi, conoscere i rischi giuridici e sociali dell’inserimento di IA nel mondo del lavoro:

• Non trasparenza algoritmica: molti sistemi operano in modo crittografato rendendo difficile comprendere come vengano prese le decisioni.
• Discriminazioni indirette: algoritmi addestrati e/o standardizzati su dati distorti possono penalizzare gruppi di persone in modo non intenzionale ma concreto e ripetuto.
• Perdita del ruolo umano: delegare alle macchine decisioni che incidono su carriera, formazione o licenziamento riduce la centralità del giudizio umano e la diversificazione delle scelte.
• Sovraccarico informativo e stress tecnologico: i lavoratori devono adattarsi a strumenti complessi, spesso senza adeguata formazione.

Conoscere le difficoltà e prevenirle è lo scopo di adeguate policy di governance algoritmica, che si pongano l’obiettivo di valutare l’impatto dell’utilizzo della strumentazione e che periodicamente siano revisionati.

Opportunità per imprese e lavoratori

Non solo rischi, ovviamente, ma anche tanti vantaggi nell’utilizzo di IA con una corretta gestione:

• Migliore collocazione delle risorse e riduzione degli errori umani.
• Maggiore sicurezza in contesti produttivi per la riduzione dei rischi.
• Personalizzazione della formazione.
• Inclusione lavorativa per soggetti con disabilità, grazie a personalizzazioni e automazioni compensative.

L’obiettivo è favorire un modello di “cooperazione uomo-macchina” in cui la tecnologia sia potenziante per la capacità umana, senza sostituirla.

Conclusione: tecnologia e dignità del lavoro

L’IA è uno strumento e come tale deve diventare potenziante per i suoi utilizzatori. Per raggiungere detto obiettivo ciò è importante cominciare a formarsi affinché vi sia un sempre maggiore adattamento delle sue capacità alla realtà cogente di ogni azienda. Un approccio partecipato dal datori di lavoro e lavoratori può garantire il progresso tecnologico e la garanzia dell’uguaglianza effettiva.