Discriminazioni sul lavoro: nasce l’Organismo per la parità, cosa cambia con il D.Lgs. 91/2026

Nella pratica quotidiana, mi trovo spesso a confrontarmi con lavoratori e lavoratrici che mi parlano di discriminazioni subite e che, oltre al mio supporto, vorrebbero trovare soluzioni alternative al contenzioso.

Fino a “ieri” dovevo cercare io di capire, tra le mille variabili discriminatorie, quale fosse la risposta più coerente e praticabile: se la questione riguardava il genere, dovevo farli rivolgere al/la consigliera di parità; se il motivo era la razza o l’etnia il riferimento era un ufficio presso la Presidenza del Consiglio dei ministri; se si trattava di età, disabilità, religione o orientamento sessuale, rimaneva un grande vuoto che neppure una denuncia all’ITL competente poteva sanare, con l’unica conseguenza che il giudizio non era evitabile (ma spesso lo diventava per difficoltà economica/temporale/emotiva della persona con cui parlavo).

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91 sembrerebbe aver mitigato queste difficoltà cercando di coordinare aspetti diversi che hanno un comune denominatore: la discriminazione.

Il decreto recepisce due direttive europee, la (UE) 2024/1499 e la (UE) 2024/1500, e costruisce un nuovo impianto/autorità indipendente: l’Organismo per la parità.

Brevi cenni

Fino ad oggi in Italia la tutela contro le discriminazioni era imperniata in una logica settoriale.

Da un lato la consigliera, o il consigliere, nazionale di parità, prevista dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), con compiti di promozione e vigilanza sulla parità di genere nel lavoro.

Dall’altro l’Ufficio per la promozione della parità di trattamento e la rimozione delle discriminazioni fondate sulla razza o sull’origine etnica, istituito dal D.Lgs. 215/2003. Due strutture molto limitate nei poteri e che avevano una capacità estremamente ridotta di essere utili ai casi concreti.

Le due direttive europee richiedono invece che gli Stati abbiano organismi di parità realmente indipendenti, con poteri omogenei su tutti i fattori di discriminazione: razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e, naturalmente, il genere, e soprattutto che siano rivolte sia all’ambito del lavoro sia a quello dell’accesso a beni, servizi e sicurezza sociale.

Cosa cambierà

Il 1° gennaio 2027 segnerà la nascita e l’effettività dell’Organismo per la parità: autorità indipendente, priva di vincoli di subordinazione gerarchica, dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria propria.

Questo Organismo avrà un ruolo cruciale perché subentrerà sia alla figura del/la consigliere/a nazionale di parità, sia alla struttura della Presidenza del Consiglio.

Avrà sede a Roma, in un luogo scelto anche in base a criteri di accessibilità (proprio per essere effettivamente inclusivo!).

Sarà composto da un presidente e quattro componenti, scelti tra persone di comprovata esperienza: due con competenze sul contrasto alle discriminazioni “generali” (razza, religione, disabilità, età, orientamento sessuale) e due con un’esperienza lavoristica, dedicati alla parità di genere.

Il punto focalizzante che ritengo sia il più importante di tutto l’impianto è quello relativo all’indipendenza.

Chi sarà nominato non potrà ricoprire cariche pubbliche elettive né incarichi in partiti o sindacati; a pena di decadenza, non potrà svolgere alcuna attività professionale, imprenditoriale o di consulenza parallela; resterà in carica sette anni, con mandato non rinnovabile.

Per i tre anni successivi alla cessazione dell’incarico, inoltre, sarà vietato intrattenere rapporti di collaborazione retribuita con imprese o associazioni del settore.

Insomma: un tentativo (quanto meno oggi sulla carta) di assicurare l’esistenza di un Organismo che davvero non abbia pressioni esterne e conflitti di interesse.

Cosa farà?

Cosa potrà fare, in pratica, questo Organismo?

• l’assistenza alle vittime: chiunque ritenga di aver subito una discriminazione potrà presentare denuncia, in forma orale o scritta, anche telematicamente, e ricevere una consulenza gratuita e mirata sui diritti in gioco, sulle possibilità giudiziali e stragiudiziali disponibili, con un’assoluta garanzia di riservatezza dei propri dati.
• tentativi di conciliazione: anche mediante altri enti di riferimento. Tra l’altro, questa modalità operativa sarà un freno per i termini relativi alla prescrizione delle azioni giudiziarie.
• accertamento documentale: richiesta informazioni e documenti a enti, persone e imprese, con formulazione di pareri e raccomandazioni non vincolanti sull’esistenza, o meno, di una discriminazione.

Questo aspetto non è da sottovalutare. Quante aziende ritengono di aver agito correttamente o hanno il dubbio se applicare un accomodamento sia discriminatorio o meno. Il parere potrebbe diventare un modo di costruire best practice utili a tante imprese.

• azione in giudizio: in nome e per conto della persona discriminata e dei suoi familiari. La vittima di una discriminazione potrà farsi rappresentare direttamente dall’Organismo, che agirà contro il datore di lavoro o chiunque altro sia autore della condotta discriminatoria.
• contatto con l’Ispettorato nazionale e gli ispettorati territoriali del lavoro per rilevare squilibri di genere nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera e nella retribuzione, oltre a promuovere progetti di azioni positive e a valutare l’impatto delle politiche di parità già adottate.

I tempi

Il decreto è già formalmente in vigore, ma la sua attuazione concreta deve seguire ancora dei passaggi.

Fino al 31 dicembre 2026 resteranno operativi sia l’Ufficio per la promozione della parità di trattamento sia la consigliera o il consigliere nazionale di parità.

Entro la stessa data, però, dovranno essere nominati - d’intesa tra i Presidenti di Camera e Senato - il presidente e i quattro componenti del nuovo Organismo, che si insedierà formalmente il 1° gennaio 2027, subentrando senza soluzione di continuità in tutti i rapporti giuridici, finanziari e contrattuali già in essere in capo ai due vecchi enti.

Dal 1° gennaio 2027 saranno abrogate diverse disposizioni del Codice delle pari opportunità - tra cui gli articoli 8, 9, 10, 18 e 20 - e saranno inseriti i nuovi articoli 35-bis e 39-bis, dedicati rispettivamente all’assistenza alle vittime e alla risoluzione delle controversie con le pubbliche amministrazioni.

Solo dal 1° gennaio 2028 sarà insediato il ruolo organico del personale dell’Ufficio dell’Organismo, con una dotazione complessiva prevista di circa trentatré unità, tra dirigenti e personale non dirigenziale.

Appare rilevante evidenziare come, diversamente dalle dotazioni economiche passate, che rischiavano di svilire il ruolo degli “addetti ai lavori”, questo Organismo avrà uno stanziamento di oltre 7,6 milioni di euro annui a decorrere dal 2027, cui si aggiungono ulteriori 2 milioni circa.

Conclusione

Non serve aspettare il 1° gennaio 2027 per iniziare a ragionarci.

Alle aziende suggerisco di rivedere, fin da subito, i propri canali interni di segnalazione delle discriminazioni e i protocolli su molestie e pari opportunità.

La consapevolezza è il primo passo verso un cambiamento.

Nella mia esperienza professionale ho visto spesso lavoratori e lavoratrici rinunciare a far valere una discriminazione subita, scoraggiati non tanto dalla debolezza del proprio diritto, quanto dalla complessità - e dalla solitudine - del percorso necessario per farlo riconoscere.

Certo, non possiamo prevedere se veramente l’Organismo riuscirà a cambiare le cose però spero vivamente che questo cambio centrale possa essere lo stimolo per un lavoro più capillare sul territorio promosso da chi questa materia la vive tutti i giorni.